“职业倦怠”能靠“精神离职”解决么？媒体近期对这个问题进行了调查，呼吁企业提供平衡性的工作设计、有质量的心理疏导，来帮助员工化解“职业倦怠”。

来源：IC photo

倦怠是近些年弥散的一种职场情绪。韩炳哲曾有专文《倦怠社会》讨论此事，大概观点是，倦怠是现代社会造就的“功绩主体”的特征，是在不断寻求绩效最大化之后的自我谴责和自我攻击。也可以说，现代社会让“更高更强”“我能够”内化为每个个体的自我要求，一旦个体达到了“我能够”的上限，便不得不进行自我作战，由此潜移默化地将社会问题转化为了个体责任。

比如，“996”“007”是不断加速的社会时间带来的，但直接结果却是个体的倦怠和内耗，以及为消化这种倦怠而产生的“摆烂”“精神离职”状态。倦怠在此被模糊了焦点，从社会的结构性困境，变为了个体的心理问题。

再比如说，个体不断追求“更高更快”的付出，需要有等量的绩效回馈，二者平衡维系着现代化的进度。但在经济增长放缓的情况下，绩效回馈在减少和放缓，个体的精力成本却仍被鼓励不断投入和增加，一减一增的落差最终由个体承担。倦怠在此从组织激励不足、回馈不足的问题，变为了个体动力不足的问题。

所以本质上看，解决“职业倦怠”问题很难从个体端入手。近几年多有声音为职场上的个体提供思路，如何找到更多的心理资源，如何舒缓心灵，如何在健康、兴趣和工作间找到平衡，甚或暗示青年人接受向下流动等，都无法对倦怠问题产生效应。总的看来这类声音都带着一点无奈，试图在社会挤压之中提供一点个人策略。

要求企业提供对策的方式稍好于要求个体调节，但单个企业无法制定社会规则，本身是社会规则的受动者，在这个意义上和个体有相似之处。倦怠已然是一个弥散性的问题，对治它需要法规与公共政策的系统调整，最起码的是对工时制度和休假权利的法治强化、对过度加班的制度性抵制，在此基础上，还应有对弹性工时、远程办公的相应鼓励。

更细的行业规则也应考虑。对于某些高度计件化、算法化的行业，比如外卖企业，规则的着力点应该在绩效考核的人性化、合理化上；对于一些创意性、高智力含量的行业，政策规则则应引导企业提供高质量心理咨询、职业援助，并提升决策的民主化。这些只是点上的举例，难以一一尽数。总的道理是，只有公共政策整体水位上了一个台阶，才能触发企业改变。不然，单个或数个企业的内部规则调整，最终会被竞争拉回均值。

倦怠这个词，因为在词性上指向一个人、一个主体，因此很容易被误读为个体问题，遮蔽的是现代社会的内在困境。几乎所有社会从早期现代化进入深度现代化后，都会面对增长放缓或停滞的问题，都要在社会政策上进行深层调整，来减缓功绩主义惯性带来的复杂问题。被普遍讨论的“职业倦怠”是一个信号：社会政策应该从单线增长逻辑，向寻求丰富、安定、人文主义的逻辑调整。